lunes, 7 de noviembre de 2011

Repartir Beneficios entre empresarios y trabajadores (3)

En el post 1 explicaba el interes por un sistema retributivo en el sintieran que ganan tanto los accionistas como los trabajadores.
En el post 2, comentaba que se basaba en una contabilidad mensual fiel y transparente, a nivel del "Resultado de las Operaciones continuadas", con el impuesto de sociedades calculado.
En este post 3, me propongo explicar con más detalle cómo se reparte este 50% del beneficio.

5.- Periodo: año anterior + trimestre en curso
La base de cálculo será siempre el año completo anterior, con mención explícita de los Resultados de cada trimestre individualizado, no acumulado.  Y para cada trimestre del año en curso, tambien se expondrán sus resultados del trimestre, no acumulados.  Excepto para el cuadre final.


Aqui podemos ver que la base de cálculo de reparto es la media de la suma de los cuatro trimestres del año anterior más los valores de los trimestres en curso, dividido por el número de trimestres. Tomando como ejemplo el primer trimestre del año, tenemos que la base es de 23,0 unidades. Repartir el 50% significa que 11,5 unidades se repartirán entre todos los colaboradores en nómina.

El motivo para incluir todo el año anterior es para dar más estabilidad al sistema y para implicar a todos los colaboradores a mejorar los resultados con una visión que combine el corto y el medio plazo.

6.- Anticipo del 50% trimestral
El modelo tiene que ser consistente en periodos de bonanza y en periodos de crisis. Es bastante habitual en algunas actividades que haya unos trimestres con beneficios y otros trimestres con pérdidas.  Para cubrir esta eventualidad, se anticipará solo la mitad de las 11,5 unidades para cubrir los trimestres en perdidas, en este caso 5,75 unidades.

El resto de dicho 50% no abonado en el trimestre, queda en reserva hasta final de año, cuando se realiza el calculo de la totalidad del año. Del valor total resultante por trimestres, se resta la suma de las cantidades anticipadas, liquidando la diferencia. Si en un año de perdidas importantes al final, hubiera incluso que "devolver" dinero, se restaria de la siguiente liquidación.  El sistema tiene que ser justo tanto con los trabajadores como con los accionistas, ya que nadie debe ganar o perder más del 50% establecido.

7.- Reparto entre los colaboradores
Propongo que del montante a repartir en este 1T del ejemplo de 5,75 unid. (+ liquidacion final) entre todos los trabajores y directivos en nómina se reparta a su vez en dos partidas:

- Un 50% (2,875 unid.) se dividirá matematicamente entre el numero de colaboradores, independientemente de su categoria o salario base.

- El otro 50% se repartirá en base al % que cada trabajador tenga su nómina fija sobre el total de la masa salarial de la empresa.  Imaginemos que si un trabajador tiene un sueldo que representa el 5% de la masa salarial total, cobraria el 5% de dicha partida de 2,875 unidades. 

La percepción de reparto para cada empleado, en este 1T, será la suma de los dos conceptos: por numero de trabajadores  + por % de la masa salarial. Identico criterio para la liquidación anual.

Se pueden hacer otros repartos más orientados a igualar los niveles retributivos o más orientados a premiar los niveles que aportan más valor añadido. Pienso que esta ponderación 50-50 tiene la equidad necesaria entre ambos conceptos.

En el próximo y último post (y 4) terminaré de explicar el procedimiento e intentaré argumentar porque creo que es un modelo wi-win para la empresa, sus trabajadores y sus accionistas.


jueves, 3 de noviembre de 2011

Repartir Beneficios entre empresarios y trabajadores (2)

En el post (1) explicaba que la percepción por parte de los accionistas o trabajadores de ganar o de "perder" dependia de la parte del ciclo economico en el que se encontraba la empresa. Y que iba a proponer una metodología para que ambas partes perdieran menos (crisis) o ganaran más (expansion economica).

1.- Resultado de operaciones continuadas
En primer lugar debemos fijar a que nivel de la cuenta de resultados se calcula el reparto de beneficios. Mi propuesta es el "Resultado neto del ejercicio de las operaciones continuadas" que incluye la totalidad de los ingresos y gastos de las operaciones,  más los intereses financieros, más el calculo del impuesto de sociedades que corresponderia. Es el nivel más bajo de la eficiencia de la empresa en la que participan la totalidad de los directivos y trabajadores de la empresa.

Quedan excluidos de dicho calculo las Operaciones interrumpidas (antes extraordinarias) que pueden tener su origen principalmente en decisiones de los accionistas, sin participacion del resto de los colaboradores.



2.- Contabilidad mensual precisa
Para que el sistema sea motivador, tiene que reflejar la imagen más fiel posible del resultado mensual, con lo que hay que disponer de un sistematica contable que realice un cierre mensual que incluya las siguientes partidas que habitualmente se hacen solo una vez al año en las empresas pequeñas:
- Periodificacion de salarios y otras partidas previsibles.
- Amortizaciones periodificadas mensualmente.
- Variaciones de existencias mensuales, como cuando se hacen a final de año.
- Calculo de impuesto de sociedades mensual.

Seguramente, en pequeñas empresas no será preciso exagerar con la periodificación de todas las partidas posibles, aunque si considero relevantes las especificadas para no tener variaciones contables muy relevantes de un mes a otro, que no sean de la propia actividad.

3.- Transparencia contable
Para aplicar esta metodología es necesaria una gran transparencia y divulgación interna en los estados contables mensuales, con la necesaria confidencialidad hacia el exterior. Solo a nivel de grandes cuentas, sin detalle de subcuentas, excepto a los directivos que puedan gestionar dicho detalle.

Este puede ser un impedimento cultural importante para implantar el sistema, pero es del todo necesario para que cada trabajador sepa mes a mes como la contribución colectiva impacta en la cuenta de resultados.

4.- Primas variables individuales
El sistema se basa en un salario fijo muy bajo, que se puede complementar con primas por objetivos individuales que se evaluaran antes de finalizar el año. Dichas bonificaciones tienen por objetivo  premiar los esfuerzos individuales, evaluados por los directivos o cuadros inmediantamente superiores. Se incluiran en los gastos antes del "Resultado de las operaciones continuadas".

En el proximo post 3 explicaré como se reparte el 50% de los Resultados entre los trabajadores y los accionistas...